Nghiên cứu-Bình luận

Tinh giản biên chế - những điểm mấu chốt để giải quyết một vấn đề cũ theo nhận thức mới

Trong điều kiện tiến hành cải cách hành chính nhà nước, xây dựng một nền hành chính chuyển từ quản lý thuần túy sang phục vụ, làm hài lòng người dân, theo xu hướng: "Nhà nước nhỏ, xã hội lớn", "Chính phủ lái thuyền mà không chèo thuyền”, hoạt động chuyên nghiệp, năng động, có tính thích ứng cao thì việc thực hiện tinh giản biên chế trở thành một nội dung cần thiết và quan trọng. Thời gian trước đây, nước ta đã nhiều lần thực hiện tinh giản biên chế, tuy nhiên kết quả còn hạn chế và dư luận xã hội vẫn cho rằng: tinh giản bao nhiêu lại lấy vào bấy nhiêu. Khi nói đến tinh giản biên chế là nói đến một công việc không có gì mới. Vì vậy, để đạt kết quả và mục tiêu cần thay đổi tư duy, nhận thức lại vấn đề để có các giải pháp mới, phù hợp, tránh lặp lại "lối mòn cũ” cho rằng: tinh giản biên chế chỉ đơn thuần là giảm cơ học một số lượng biên chế, không tính đến các giải pháp khác để hỗ trợ và tiến hành đồng bộ. 


Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn phát biểu tại Hội nghị triển khai thực hiện Nghị định số 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ do Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính phối hợp tổ chức, tháng 5/2015.

1. Nhìn lại chính sách tinh giản biên chế trước đây

Căn cứ vào việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo quy định tại Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ, theo báo cáo của các cơ quan, tổ chức trung ương và 63 địa phương, tính đến ngày 31/12/2011, sau 5 năm thực hiện đã giải quyết tinh giản biên chế được 69.269 người. Trong đó, hưởng chính sách nghỉ hưu trước tuổi 62.490 người; hưởng chính sách thôi việc ngay 6.676 người. Từ kết quả thực hiện tinh giản biên chế thời gian qua cho thấy một số nhận xét như sau:

- Thực hiện việc tinh giản biên chế bước đầu đã góp phần nâng cao chất lượng và trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giải quyết chính sách, đưa ra khỏi bộ máy những người không đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất; bên cạnh đó tuyển chọn được những người có chuyên môn được đào tạo ở trình độ cao hơn phù hợp với yêu cầu và vị trí công việc, có sức khoẻ tốt hơn.

- Từng bước xây dựng cơ cấu, số lượng cán bộ, công chức, viên chức theo chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ trong mỗi cơ quan, đơn vị; từ đó có chính sách phù hợp để thực hiện việc tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá, phân loại trong quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm.

- Việc tổ chức triển khai thực hiện một cách đồng bộ, công khai, dân chủ cùng với những chính sách hỗ trợ hợp lý đã động viên và tạo điều kiện cho những người trong diện tinh giản biên chế an tâm tư tưởng, sau khi nghỉ việc có thêm một khoản kinh phí để bảo đảm ổn định cuộc sống. 

Tuy nhiên, việc thực hiện tinh giản biên chế vừa qua cho thấy vẫn còn nhiều hạn chế, đó là:

- Chính sách tinh giản biên chế chưa thực sự giảm được những người cần giảm; mới chỉ tạo điều kiện cho những người có nhu cầu xin ra khỏi tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nguyện vọng cá nhân. Do vậy, tinh giản biên chế chưa thực sự đạt được mục tiêu như mong muốn, vẫn còn những người chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ tiếp tục làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị.

 - Mục tiêu của chính sách tinh giản biên chế bước đầu đi theo hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, nhưng chưa giải quyết dứt điểm tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” biên chế trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bên cạnh đó, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên do nhiều nguyên nhân như: tinh giản bao nhiêu thì lại lấy vào bấy nhiêu; vẫn phải bổ sung biên chế cho các tổ chức mới được thành lập hoặc được giao thêm nhiệm vụ mới.

- Các chính sách tinh giản biên chế chưa thực sự thỏa đáng về lợi ích đối với những người thuộc diện tinh giản; chưa thực hiện đồng bộ việc tinh giản biên chế với các nội dung khác của công tác tổ chức nhân sự. Việc chi trả chế độ, chính sách cho những người hưởng chính sách tinh giản biên chế còn chậm, chưa kịp thời dẫn đến thắc mắc, khiếu nại ảnh hưởng đến thực hiện chủ trương, chính sách tinh giản biên chế.

- Từ năm 2003 đến nay, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều bất cập nhưng chưa thực hiện tinh giản biên chế; trong khi đó, cán bộ không chuyên trách ở cấp xã và ở thôn, bản, tổ dân phố đang có xu hướng tăng lên.

Nguyên nhân của những hạn chế nêu trên là:

- Do tâm lý ngại va chạm, nể nang, muốn giữ ổn định tổ chức, biên chế của cơ quan cho đỡ phức tạp, nên việc chấp hành chưa nghiêm chỉnh, chưa thực sự có được sự quan tâm đúng mức của các nhà lãnh đạo, quản lý; chưa có kế hoạch, biện pháp tổ chức triển khai tích cực dẫn đến việc thực hiện mục tiêu đề ra kém hiệu quả. Chính sách, biện pháp tinh giản biên chế chưa đầy đủ và toàn diện. Do cơ chế khoán kinh phí chi thường xuyên, nên nhiều cơ quan, đơn vị vẫn đề nghị bổ sung thêm biên chế để được cấp thêm kinh phí.

- Quản lý biên chế chưa đồng bộ, chặt chẽ, còn nhiều đầu mối. Do vậy, khi phân bổ biên chế không bảo đảm được sự cân đối giữa các cơ quan của Đảng, Chính phủ, Quốc hội; cơ chế và phương thức tuyển dụng, đánh giá, phân loại và xử lý công chức, viên chức còn bất cập, mất nhiều thủ tục, thời gian; trong 3 năm gần đây vẫn thành lập thêm tổ chức mới, chức năng, nhiệm vụ chưa hết chồng chéo. Từ năm 2003, do công tác quản lý biên chế sự nghiệp đã phân cấp triệt để cho địa phương tự quyết định, nhưng thiếu sự kiểm soát nên dẫn đến làm tăng nhanh biên chế sự nghiệp, kể cả những địa phương chưa tự cân đối được ngân sách.

- Thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị, tổ chức chưa được thực hiện triệt để trong việc quyết định và thực hiện tinh giản biên chế. Cơ chế quản lý và các điều kiện hỗ trợ cho việc thực hiện thiếu đồng bộ. Nhiều bộ, ngành, địa phương không xây dựng đề án tổng thể về sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế, không có phương án cụ thể ngay từ đầu nên không có kế hoạch tinh giản biên chế. Từ đó dẫn đến việc thực hiện tinh giản biên chế hầu như chỉ giải quyết thụ động, theo nguyện vọng mà thiếu sự chủ động, quyết đoán của cơ quan quản lý.

- Từ việc phân cấp quyền quyết định biên chế sự nghiệp cho địa phương nhưng thiếu sự kiểm soát của Trung ương nên quản lý và sử dụng biên chế không thống nhất, các địa phương có điều kiện đều tăng biên chế; cơ chế "xin - cho" về biên chế và tình trạng "hành chính hóa" các hội vẫn chưa được giải quyết; chia, tách đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã; tình trạng lợi ích cục bộ vẫn tồn tại trong xây dựng văn bản pháp luật; chưa đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, y tế; chưa có cơ chế, chính sách khuyến khích đủ mạnh thực hiện xã hội hóa các dịch vụ công. Công tác phân loại, đánh giá và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức còn nể nang, chiếu lệ, hình thức.

2. Về cơ chế quản lý và thực trạng biên chế hiện nay

2.1 Về quản lý biên chế cán bộ, công chức

Trước năm 2010, hàng năm các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng kế hoạch biên chế gửi Bộ Nội vụ tổng hợp trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt (riêng các địa phương phải trình Hội đồng nhân dân thông qua, trước khi gửi Bộ Nội vụ). Tuy nhiên, trong giai đoạn này, việc xác định biên chế chưa thực sự được tính toán trên cơ sở khoa học, cơ sở thực tiễn. Do đó, việc giao, phân bổ biên chế hàng năm luôn bị dư luận cho rằng vẫn còn cơ chế “xin - cho”, thiếu tính thuyết phục khi xác định số biên chế tăng thêm cũng như xác định biên chế cần thiết. Từ năm 2010 đến nay, việc quản lý biên chế cán bộ, công chức từng bước thực hiện theo Luật cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, gắn với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, khối lượng công việc, đối tượng quản lý, phạm vi hoạt động...

2.2 Về quản lý biên chế sự nghiệp (viên chức)

Từ năm 2003 cho đến năm 2012, việc quản lý biên chế sự nghiệp được phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương, đơn vị sự nghiệp công lập. Từ năm 2012 đến nay, việc quản lý biên chế sự nghiệp vẫn bảo đảm việc phân cấp cho địa phương, nhưng đã bổ sung thêm sự kiểm soát của Chính phủ đối với việc tăng biên chế sự nghiệp ở địa phương (thông qua việc thẩm định của Bộ Nội vụ trước khi Hội đồng nhân dân quyết định). Bộ Nội vụ quyết định biên chế sự nghiệp (số lượng người làm việc) trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn quyết định biên chế sự nghiệp trên cơ sở vị trí việc làm được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

2.3 Về quản lý biên chế cán bộ, công chức cấp xã

Việc quản lý biên chế cán bộ, công chức cấp xã cơ bản giữ ổn định trong nhiều năm dựa trên quy định số lượng chức danh cán bộ, công chức cấp xã. Trước khi ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ, công chức cấp xã có 21 chức danh. Sau khi có Luật cán bộ, công chức năm 2008 giảm còn 17 chức danh; đã loại bỏ các chức danh ra khỏi biên chế như Thường trực Đảng ủy cấp xã; Bí thư, Phó Bí thư Chi bộ xã,... Trước khi có Luật cán bộ, công chức, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được quy định theo đặc điểm địa lý (xã đồng bằng, phường, thị trấn; xã miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo) và số dân (không quá 17 hoặc 19 biên chế), sau đó cứ thêm 1.500 hoặc 3.000 dân được bố trí thêm 01 biên chế nhưng tối đa không quá 25 biên chế. Sau khi Luật cán bộ, công chức ra đời, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được quy định theo loại đơn vị hành chính cấp xã. Cấp xã loại 1: không quá 25 người; cấp xã loại 2: không quá 23 người; cấp xã loại 3: không quá 21 người.

Tổng số biên chế cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện ở nước ta (chưa bao gồm công an, quân đội) ở thời điểm năm 2007 là 346.379 biên chế; năm 2014 là 396.371 biên chế. Trong 7 năm (từ 2007- 2014), tổng biên chế cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến cấp huyện tăng 49.992 biên chế (tương ứng tăng 14,43%). 

Đối với biên chế sự nghiệp, tính đến ngày 30/6/2014, tổng số lượng người làm việc (biên chế sự nghiệp) trong các đơn vị sự nghiệp công lập là 2.312.690 người. Trong đó, biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao là 2.073.434 người; biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự nghiệp tự chủ hoàn toàn quyết định là 239.256 người.

Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã, tính đến ngày 30/6/2014 là 256.608 người, trong đó: cán bộ cấp xã là 145.112 người (bình quân 13,06 người/xã); công chức cấp xã là 111.496 người (bình quân 10,03 người/xã).

2.4 Một số vấn đề cần lưu ý

Theo quy định về thẩm quyền quản lý biên chế cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, có 4 cơ quan ở Trung ương có thẩm quyền quản lý biên chế (chưa tính đến chính quyền địa phương). Điều đó cho thấy, việc quản lý biên chế đang phân tán, không tập trung thống nhất trong cả hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp huyện. Từ năm 2007 đến nay, biên chế cán bộ, công chức đã được quản lý chặt chẽ hơn. Cơ bản, các bộ, ngành và địa phương đều không được tăng biên chế. Việc bổ sung thêm biên chế công chức chỉ thực hiện khi thành lập tổ chức mới, chia tách đơn vị hành chính hoặc được giao thêm chức năng, nhiệm vụ.

Tuy nhiên, qua khảo sát ở một số bộ, ngành, địa phương về việc sử dụng biên chế cho thấy:

- Nhiều cơ quan, tổ chức không thực hiện hết số biên chế cán bộ, công chức, viên chức được giao nhưng vẫn hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ và tiếp tục đề nghị tăng biên chế.

- Vẫn có tình trạng một số bộ, ngành, địa phương tự ý điều chỉnh giảm hoặc tăng biên chế giao cho các cơ quan, tổ chức cấu thành của mình trong tổng số biên chế được giao, hoặc tuyển dụng công chức, viên chức vượt chỉ tiêu biên chế được cấp có thẩm quyền quyết định, đến nay vẫn chưa có chế tài xử lý và biện pháp khắc phục.

- Xuất hiện tình trạng một số cơ quan, tổ chức không tuyển dụng theo thẩm quyền quy định mà chỉ thực hiện chế độ hợp đồng lao động làm chuyên môn hoặc bố trí, sử dụng biên chế không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động.

3. Tinh giản biên chế trong điều kiện cải cách chế độ công vụ, công chức

Bản chất của biên chế chính là số lượng người làm việc chính thức, lâu dài, ổn định thường xuyên gắn với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc trong một tổ chức. Số lượng biên chế bao giờ cũng do cấp có thẩm quyền quản lý quyết định điều chỉnh, tăng hoặc giảm trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định. Trước đây chỉ căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ, khối lượng công việc, mức độ phức tạp của nhiệm vụ, phạm vi quản lý và thường là theo đề nghị của các cấp, các đơn vị. Đến nay, theo Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức, đã bổ sung thêm một nguyên tắc quan trọng vào các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, viên chức, đó là: việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm. Vị trí việc làm là điểm cơ bản, mấu chốt để đổi mới cơ chế quản lý biên chế, quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Theo quy định của pháp luật về công chức, viên chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh để xem xét, quyết định số biên chế trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên, cần phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng khác như cách thức tổ chức lao động, tổ chức chế độ làm việc trong mỗi cơ quan; mức độ phát triển của kinh tế, xã hội; các yếu tố văn hóa, vị trí địa lý, trình độ dân trí, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ, tin học, trang thiết bị hiện đại vào hoạt động của công sở,... Từ đó mới có thể xác định mục tiêu, quan điểm và các giải pháp tinh giản biên chế phù hợp. 

Thực tiễn cho thấy, trong tổ chức, đơn vị, phần lớn cán bộ, công chức đã nỗ lực đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ; nhưng bên cạnh đó, vẫn có người chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của nền công vụ hiện đại. Trước đây, chúng ta chỉ nhận thức đơn thuần tinh giản biên chế là giảm cơ học số lượng công chức, viên chức không làm được việc trong từng cơ quan, tổ chức. Quá trình tinh giản biên chế không gắn với quản lý biên chế. Cơ quan có thẩm quyền quản lý biên chế không theo dõi, kịp thời cắt giảm số biên chế đã tinh giản. Do đó, dẫn đến tình trạng là tinh giản biên chế không chú trọng đến nâng cao chất lượng đội ngũ, không dựa vào kết quả phân loại, đánh giá công chức, viên chức; giảm được bao nhiêu người lại lấy vào bấy nhiêu. Vì vậy, việc thực hiện tinh giản biên chế không gắn với các nội dung khác của quản lý công chức, viên chức như tuyển dụng, đánh giá, phân loại,... Từ đó, tinh giản biên chế không đạt được hiệu quả, kết quả như mong muốn.

Đến nay, pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức đã quy định rõ việc quản lý biên chế phải trên cơ sở xác định vị trí việc làm. Tương ứng với mỗi chức năng, nhiệm vụ được giao, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị đều có một danh mục vị trí việc làm tương đối ổn định. Với việc căn cứ vào các yếu tố khác, số lượng biên chế là bao nhiêu thì phù hợp phải được xác định rõ. Do đó, nếu chỉ xác định việc tinh giản biên chế đơn thuần là giảm cơ học số lượng người trong từng cơ quan, tổ chức thì sẽ không có tính khả thi, vì muốn hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị thì không thể không có người làm việc. Vì vậy, nhận thức về tinh giản biên chế lần này phải được hiểu là vừa giảm được số lượng biên chế dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ trên cơ sở xác định vị trí việc làm, vừa phải thực hiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Hơn nữa, phải lấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là mục tiêu chính yếu nhất, gắn tinh giản biên chế đồng bộ với việc thực hiện các nội dung của cải cách chế độ công vụ, công chức như nâng cao chất lượng tuyển dụng; hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức; ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý; đổi mới chế độ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức... Bên cạnh đó, phải xác định rõ yêu cầu của tinh giản biên chế hiện nay là:

- Tổ chức thông tin tuyên truyền, thống nhất nhận thức, kiên quyết hành động. Không làm xáo trộn, ảnh hưởng tư tưởng, tâm tư của cán bộ, công chức, viên chức;

- Phát huy hết thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và đơn vị sự nghiệp công lập trong quá trình thực hiện, gắn kết quả thực hiện với việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức;

- Bảo đảm nguyên tắc công khai, dân chủ, khách quan, công bằng và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật;

- Bảo đảm duy trì sự hoạt động liên tục, bình thường của các cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Chuẩn bị tốt các điều kiện thực hiện, phân công rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, đơn vị.

4. Mục tiêu, quan điểm và nguyên tắc để thực hiện tinh giản biên chế đạt kết quả

4.1 Mục tiêu

Tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội. Nói cách khác, tinh giản biên chế là việc xác định số lượng biên chế phù hợp, tổ chức đánh giá, phân loại để từ đó đưa những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc ra khỏi đội ngũ. Đồng thời đổi mới các hoạt động tuyển dụng, nâng ngạch, đánh giá, phân loại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng... để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ngăn ngừa việc đưa ra bao nhiêu lại lấy vào bấy nhiêu. Từ đó, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nước, tiết kiệm và giảm tải gánh nặng cho ngân sách nhà nước, giảm chi thường xuyên, cải cách tiền lương, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

4.2 Quan điểm

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò giám sát của cơ quan dân cử, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân trong quá trình thực hiện.

- Thống nhất nhận thức, hành động trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

- Tiến hành đồng bộ với các hoạt động của cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; cải cách mạnh khu vực dịch vụ công và đẩy mạnh xã hội hóa sự nghiệp công.

- Tinh giản biên chế phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; đi đôi với cải cách tiền lương và đổi mới tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị. 

- Tỷ lệ tinh giản biên chế được xác định theo từng cơ quan, tổ chức, đơn vị, phù hợp với thực tế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

- Bảo đảm mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hoạt động công vụ, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế.

4.3 Nguyên tắc

- Bảo đảm nguyên tắc Bộ Chính trị quy định quản lý thống nhất biên chế của cả hệ thống chính trị.

- Tinh giản biên chế không làm ảnh hưởng đến hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị, bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ chính trị.

- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới, dân tộc.

- Thực hiện nguyên tắc một việc chỉ giao cho một cơ quan chủ trì, các cơ quan khác có liên quan có trách nhiệm phối hợp thực hiện.

5. Ba điểm mấu chốt để thực hiện tinh giản biên chế thành công

Với mục tiêu, quan điểm và yêu cầu tinh giản biên chế nêu trên, việc tinh giản biên chế được xác định bao gồm nhiều giải pháp như:

- Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp, các ngành, của cán bộ, công chức, viên chức trong cả hệ thống chính trị và tạo sự đồng thuận của nhân dân về chủ trương thực hiện tinh giản biên chế;

- Đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quản lý biên chế cán bộ, công chức, viên chức theo hướng tập trung, thống nhất; có chính sách thích hợp để giải quyết chế độ cho những người tinh giản biên chế không bị thiệt thòi, ảnh hưởng đến đời sống của họ sau khi rời khỏi công vụ;

- Tiếp tục rà soát, sắp xếp, kiện toàn tổ chức, bộ máy và thực hiện tinh giản biên chế ở tất cả các cơ quan, đơn vị, tổ chức trong hệ thống chính trị, bảo đảm bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả;

- Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo ngạch, chức danh nghề nghiệp phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; chỉ thực hiện việc bổ nhiệm chức danh chuyên gia, chuyên viên cao cấp đối với công chức làm nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu tổng hợp chiến lược ở các bộ, ban, ngành Trung ương, lãnh đạo Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh và người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các sở, ban, ngành cấp tỉnh; bảo đảm tỷ lệ phù hợp cơ cấu nữ, người dân tộc thiểu số trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức;

- Nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đổi mới cơ chế, phương thức tuyển dụng công chức, viên chức (bao gồm cả lãnh đạo, quản lý); ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển; hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức từ thứ trưởng và tương đương, chuyên gia, chuyên viên cao cấp và tương đương trở xuống theo hướng chú trọng phẩm chất, trình độ, năng lực. Mỗi tiêu chuẩn của chức vụ lãnh đạo, quản lý đều phải quy định ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp của viên chức tương ứng. Thực hiện nghiêm các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước về số lượng cấp phó; kiên quyết giảm cấp phó.

Như vậy, việc thực hiện tinh giản biên chế lần này, với nhận thức mới là tinh giản biên chế không đơn thuần mang tính cơ học, giảm về số lượng mà cần xác định rõ là giảm như thế nào, bao nhiêu là đủ. Bên cạnh đó, việc tinh giản biên chế còn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Việc thực hiện tinh giản biên chế được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức. Cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ, công chức hỗ trợ cho tinh giản biên chế thông qua các hoạt động cụ thể về rà soát, hoàn thiện thể chế, bãi bỏ các nội dung liên quan đến tổ chức bộ máy và biên chế trong các văn bản không thuộc chuyên ngành tổ chức nhà nước; xác định vị trí việc làm, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh; ứng dụng công nghệ tin học vào quản lý cán bộ, công chức, viên chức; đổi mới phương thức tuyển chọn công chức, viên chức... Ngược lại, tinh giản biên chế tốt sẽ thúc đẩy, giúp cho cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ, công chức tiến đến mục tiêu đặt ra là nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan hành chính nhà nước, xây dựng một nền công vụ phục vụ nhân dân. Với nhận thức và ý nghĩa như vậy, các biện pháp nêu trên được đề ra là tương đối tổng hợp, đồng bộ. Tuy nhiên, để đạt mục tiêu đề ra, cần phải xác định rõ những điểm mấu chốt trong tinh giản biên chế lần này, từ đó tổ chức triển khai thực hiện tốt.

Ba điểm mấu chốt là:

- Điểm mấu chốt đầu tiên và quan trọng nhất, đó là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị phải được phát huy và đề cao. Đây là điểm khó nhất trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế. Dù biện pháp có hay và phù hợp đến đâu, nếu người đứng đầu không quyết tâm, không có bản lĩnh, tâm huyết, không sử dụng quyền hạn của mình một cách triệt để thì không thể nào tinh giản được biên chế, đưa những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vào diện thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Bên cạnh đó, phải thực hiện các biện pháp hỗ trợ khác như tổ chức thông tin tuyên truyền, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, ứng dụng công nghệ vào quản lý,... Kinh nghiệm của các đợt tinh giản biên chế trước đây đã cho thấy rõ điều này. Do đó, việc tinh giản biên chế cần quy định rõ trách nhiệm của người đứng đầu. Người đứng đầu có quyền hạn xác định tỷ lệ tinh giản biên chế, chỉ đạo triển khai thực hiện thì phải chịu trách nhiệm về việc đạt được hoặc không đạt được. Trước đây, sau mỗi đợt tinh giản biên chế không có đánh giá việc hoàn thành hay không hoàn thành, có khiếm khuyết gì không, vì vậy trách nhiệm người đứng đầu không được phát huy trong việc thực hiện nhiệm vụ quan trọng này. Kế hoạch tinh giản biên chế phải do người đứng đầu xây dựng và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Sau khi được phê duyệt, nếu người đứng đầu không thực hiện được chỉ tiêu tinh giản biên chế đã xác định thì đó là một căn cứ để đánh giá, phân loại người đứng đầu không hoàn thành nhiệm vụ và bị xử lý trách nhiệm theo quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

- Điểm mấu chốt thứ hai, đó là việc thực hiện nguyên tắc “ra 2 vào 1”, quy định chỉ được tuyển dụng mới 50% số đã thực hiện tinh giản biên chế, cộng với số giải quyết thôi việc và nghỉ hưu đúng tuổi. Nghĩa là các cơ quan, tổ chức chỉ được tuyển dụng thay thế 50% số biên chế tinh giản và số công chức nghỉ hưu và số thôi việc theo quy định của pháp luật; 50% còn lại sẽ bị trừ ngay vào tổng biên chế được giao hàng năm. Điều này sẽ bảo đảm không lặp lại tình trạng trước đây là tinh giản bao nhiêu lại lấy vào bấy nhiêu. Bên cạnh đó, nguyên tắc “ra 2 vào 1” còn được hỗ trợ bởi chính sách chỉ đạo “từ nay đến hết năm 2016 cơ bản giữ nguyên ổn định tổng biên chế giao cho các bộ, ngành, địa phương” và trong tổng biên chế của các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đã loại bỏ phần biên chế dự phòng. Trường hợp thành lập mới cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc bổ sung nhiệm vụ mới thì các cơ quan, tổ chức tự cân đối, điều chỉnh trong tổng số biên chế hiện có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Như vậy, tổng số biên chế sẽ phải giảm, trước hết là về mặt số lượng. 

- Điểm mấu chốt thứ ba, đó là kế hoạch tinh giản biên chế của các đơn vị phải xác định tỷ lệ tinh giản biên chế của đơn vị mình với mức tối thiểu 10% (trong 7 năm, từ nay đến năm 2021). Dưới góc độ xã hội học, rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý cho rằng nếu đưa ra khỏi cơ quan của mình một tỷ lệ nhất định (từ 15% đến 30% trở lên so với tổng biên chế) thì cơ quan vẫn hoạt động bình thường. Vì vậy, chỉ đạo tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần thiết phải quy định mức phần trăm (%) tối thiểu để có mục tiêu phấn đấu thực hiện; đồng thời, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, tinh giản biên chế cần đưa ra mức tỷ lệ tối thiểu phải đạt được trong cả giai đoạn (từ 2015 đến 2021) thực hiện là 10% đối với cơ quan, tổ chức và đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là điểm mấu chốt, bởi bên cạnh yếu tố định tính khó xác định (nâng cao chất lượng đội ngũ) thì yếu tố định lượng (số lượng biên chế cụ thể) cũng cần được bổ sung thêm, trước hết là ấn định tỷ lệ tối thiểu 10% mà cơ quan, tổ chức phải xác định. Ngoài ra, đối với đơn vị sự nghiệp công lập, sẽ khuyến khích, động viên chuyển 10% số lượng đang hưởng chế độ tiền lương từ ngân sách nhà nước sang cơ chế tự trả lương từ nguồn thu sự nghiệp, qua đó góp phần thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp (thực hiện từ năm 2015 đến 2021). Bởi lẽ, tinh giản biên chế sẽ góp phần giảm gánh nặng chi trả tiền lương và các khoản khác từ ngân sách nhà nước cùng với việc nâng cao chất lượng đội ngũ. 

Bên cạnh các điểm mấu chốt nêu trên, việc thực hiện tinh giản biên chế lần này cần được thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp khác như: rà soát lại cơ cấu tổ chức của các cơ quan, đơn vị; thực hiện đổi mới chế độ phân loại, đánh giá cán bộ, công chức; xác định vị trí việc làm và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức; ứng dụng công nghệ tinh học vào tuyển dụng và quản lý nhằm nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, viên chức; tiếp tục thực hiện cơ chế khoán kinh phí quản lý hành chính gắn với chế độ tiền thưởng để khuyến khích những người làm việc tốt; thực hiện phân loại các đơn vị hành chính làm cơ sở xác định tổ chức bộ máy và biên chế gắn với yêu cầu quản lý; tiếp tục phân biệt rõ mô hình chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn; kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo hướng quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; ban hành điều kiện, tiêu chí thành lập, giải thể, sáp nhập, điều chỉnh địa giới hành chính các cấp; khuyến khích sáp nhập; cơ bản không tăng số lượng đơn vị hành chính ở địa phương; tập trung rà soát, hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các đơn vị sự nghiệp công lập theo ngành, lĩnh vực...

Tinh giản biên chế là một công việc khó, động chạm đến lợi ích của một số cá nhân, phải vượt qua nhiều khó khăn, thách thức. Nhưng với việc xác định mục tiêu, quan điểm rõ ràng, với ba điểm mấu chốt nêu trên, cộng với các giải pháp hỗ trợ khác, việc tinh giản biên chế sẽ thu được kết quả theo các góc độ: 1) Sẽ có một số lượng biên chế được tinh giản và sẽ giảm được từ 10% tổng biên chế trở lên từ nay đến năm 2021; 2) Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sẽ được cải thiện thông qua nâng cao chất lượng tuyển dụng, nâng ngạch, nâng cao hiệu quả bồi dưỡng, đào tạo và đưa ra khỏi đội ngũ những người dôi dư, không làm được việc; 3) Góp phần quan trọng vào thành công của cải cách chế độ công vụ, công chức để từ đó nền công vụ của Việt Nam tiến nhanh đến mục tiêu “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và đất nước trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế 

TS. Trần Anh Tuấn - Thứ trưởng Bộ Nội vụ
Nguồn: http://www.tcnn.vn












869028
Đang online: 94